採用活動に効果的なコンテンツマーケティングの取り入れ方
もくじ
採用におけるコンテンツマーケティングの重要性
求職者の売り手市場に歯止めが掛かる一方で、オンラインを通じて情報収集をしやすくなった背景から、採用活動においてもマーケティング戦略は非常に重要です。
中でもコンテンツマーケティングは、自社を認知していない求職者に効果的にアプローチすることができます。
入社を迷っている内定者の後押しとなることはもちろん、コンテンツとして社員に登場してもらうことで、いま働いているスタッフのモチベーションアップなどが期待できます。
採用活動におけるコンテンツマーケティングは、どのような点に注意すると良いのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
コンテンツマーケティングとは
コンテンツマーケティングとは、ユーザーにとって有益なコンテンツを掲載することで、ユーザーをファンとして育成し、定着させる手法です。
コンテンツと初めて接触する際は、情報の内容には興味があるものの、それを発信する企業や会社についてはあまり深くは意識されていません。
しかし 、継続的にコンテンツを発信し接点を創出することで、その発信元である会社などへの興味・関心を醸成できます。
そのため採用活動においても、十分に有効なマーケティング手法です。
採用視点でのコンテンツマーケティング
採用活動は、よほど企業としての知名度があるか、入社に対して求職者にメリットが無ければ、企業努力なしでは求職者を集めることができません。
求職者が企業を探す際、まずは知っている企業から求人情報を確認していく場合がほとんどではないでしょうか。選考活動においてまず大切なことは、企業認知を求職者に持ってもらうことです。
しかし、いきなり企業の名前を前面に出した認知拡大のPRを実施しても、興味を抱いていない求職者に覚えてもらうのは難しいと言えます。
コンテンツマーケティングの場合、見込み顧客である潜在層、すなわち採用で言い換えるなら自社を認知していない層へのアプローチを、求職者側からのアクションによって実現できるということです。
待遇だけでは採用できない時代に
では、企業認知度がない会社は、優秀な人材を採用するのは難しいのでしょうか。
これまでは給与や待遇などの面で企業を選ぶ求職者が多かったため、待遇を整えておけば優秀な人材との出会いを期待することができました。
しかし現在では、待遇は企業によって大きな差は見られません。求職者はむしろ企業の文化や風土といった観点から、自身が適している企業か否かを判断しています。
企業を知るという「認知」のフェーズから、自身が働く場所として適しているのか、マッチするのかという「興味」のフェーズへ移り変わった際にやっと、待遇面などで「比較・検討」され、最終的に入社意思を「決定」していきます。
コンテンツマーケティングの場合、それぞれのフェーズに対応したコンテンツを作成することができるため、求職者の意思決定はもちろん興味を顕在化させるためにも大きな役割を果たします。
コンテンツの目的をしっかり設定しよう
コンテンツを設計する上で重要なのは、このコンテンツはどのフェーズの求職者に刺さるものであるのか、明確にすることです。
「認知」「興味」のタイミングと「比較・検討」「決定」のタイミングでは、求職者に刺さるコンテンツ内容は全く異なります。
それぞれのフェーズのニーズを適切に分析することで、記事の目的や最終的な導線を明確にすることが可能です。
採用マーケティングに必要なコンテンツ
では、採用を目的とするコンテンツマーケティングの場合、どのようなコンテンツが必要となるのでしょうか。必要なコンテンツをフェーズごとに見ていきましょう。
採用メッセージ
「認知」のタイミングでは、採用メッセージが求職者へ刺さります。
採用メッセージは、言い換えれば企業としての採用のスタンスです。同じように捉えられがちですが、実は会社ごとに全く異なるもの。企業の独自性を伝えるという点では非常に効果的でしょう。
企業認知度が全くない場合でも採用手法や採用メッセージが共感を呼び、求職者の間で認知が高まる可能性があります。
もちろん先にある選考フローや面接時の対応など、採用メッセージと合致していることが前提ではありますが、コンテンツとして用いるのは効果的です。
人事責任者や、社長が語るようなコンテンツに仕立てておくと読みやすいかもしれません。
募集職種
職種は検索されやすいキーワードのため、コンテンツとしてひとつ置いておくのが良いでしょう。「認知」のフェーズでは、重要な求職者の入り口となります。
ただ職種を羅列するのではなく、職種ごとの業務内容や細かな情報を記載することで、職種に対して具体的なイメージを持ってもらうことが可能です。
特に「プランナー」や「ディレクター」のような横文字が並ぶ職種の場合、企業によって業務内容が大きく異なることがあります。
そのため丁寧に記載しておくことで、求職者の興味・関心へとつなげることができるでしょう。
事業内容
「認知」から「興味」のフェーズへと移っていく際、重要なのは事業内容です。
会社の文化・風土を重んじると言っても、どのような商材を扱っているのかを示すことももちろん大切です。
例えば、事業内容を元に会社の収益性や将来性を判断することができます。また、業界内におけるポジションを判断する材料としても活用できるでしょう。
新卒学生はあまりピンとくるゾーンではなく、刺さるコンテンツとなる可能性は少ないですが、中途の求職者の場合、自身がいま在属している企業との比較して検討対象とされやすい項目です。
強みはもちろん、弱みもきちんと宣言できるようにしておくことがオススメです。 ただ羅列する形でも良いですが、見せ方を工夫できると良いでしょう。
オフィス環境
「興味」を喚起する上で効果的なのは、オフィス環境や働き方の柔軟性です。
オフィス環境は出社する際に切り離せない環境であることから、自社の独自性という観点でもひとつのコンテンツとして有効です。
しかし現在は在宅勤務を推奨している企業も多いことから、なぜオフィスが必要なのか、センターオフィスはなぜ置いておくのかという意思とともにコンテンツ化できると良いでしょう。
また、オフィスを廃止し、オンラインでの意思疎通へシフトする企業や、VR空間にオフィスをつくる企業も増えています。自社のスタンスが明確に問われるコンテンツのため、求職者にとっては企業に興味を持つ大きな指針となります。
働き方
在宅勤務や時短勤務など、働き方は急速に変化しています。自社で主流となっている働き方には、どのようなものがあるでしょうか？
対象者や事例など、求職者へ訴求するコンテンツとしては非常に有効です。
働き方が選択できる企業の場合、柔軟性があったり、先進性があることを暗に示すことができます。また制度を作った背景などを伝えることができれば、企業としてのスタンス表明にもなります。
実際に働き方を工夫している社員の声を掲載するのも有効です。
これからの時代に訴求する上では重要なコンテンツと捉え、丁寧に発信していきましょう。働き方の多様さから、「認知」につながっていく可能性も十分に考えられます。
社員紹介
「興味」のフェーズはもちろん、「比較・検討」フェーズから「決定」フェーズへ移行する際の後押しになり得るのが社員紹介です。
一緒に働く人を具体的にイメージできることはもちろん、紹介する社員が入社を決めた理由を知ることができれば、「決定」を決意するひとつの要素になり得ます。
どのような業務をしているのか、どのようなスタンスで働いているのか、さらには1日の業務はどのような形なのかといった点はもちろん、前職などを紹介するコンテンツも有効です。
コンテンツマーケティングでは、ユーザーが「共感」を感じるコンテンツだと、目を惹きやすくなります。
「前職」や「職種」といった共通項や、年代や家族環境など「共感」しやすいキーワードを幾つか抽出できると非常に効果的でしょう。
キャリアパス
今後の成長目標が明確な候補者ほど、キャリアパスは有効なコンテンツです。
職種ごとに明示しておくことはもちろん、実際にどのようなキャリアパスを歩んでいる社員がいるか、ヒアリングしてみるのも良いでしょう。
人事側で明示するだけでは説得力や、リアリティが足りないと考える求職者もいます。社員というフィルターを通し、実情に迫るコンテンツが有効です。
キャリアパスを提示しておくことで、「比較・検討」フェーズで上位の候補になる可能性があるほか、「決定」の最終判断材料となる可能性もあります。
選考ステップ
全てのフェーズに関係しますが、選考ステップを明示しておくことは大切です。
元々面接フローが多い場合、求職者は「自分の判断に迷っているからこんなにたくさん面接するの？」と勘繰ってしまうかもしれません。
適切な面接フローで行っていることを示すためにも、コンテンツとして置いておくことが有効です。
先の社員紹介と連動させ、選考フェーズで登場する社員がいる場合、紐づける形で紹介するのも良いでしょう。
どのような相手が面接するのかイメージできれば、リラックスした状態で求職者は面接に臨むことができます。
まとめ
採用におけるコンテンツマーケティングでは、求職者のニーズの分析、求職者のフェーズに合わせた企業の強みの伝え方、見つけてもらうためのSEO対策など、マーケティングに関しての多岐に渡るノウハウが必要になります。
全研本社では、コンテンツ記事作成のための分析・ライティングはもちろん、
採用メディア自体の戦略提案から制作・運用も対応可能です。
自社独自の採用活動として、Webメディアの活用やコンテンツの拡充をしたい場合は、お気軽にご相談ください。
