採用活動にかかる料金・金額はどのくらい?

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企業の採用活動には、少なからず経費がかかります。できるだけ安く、できるだけ早く、そして確実な採用を進めたいものですよね。ここでは、採用にどれくらいの費用がかかるのかを解説します。採用コストの内訳や平均相場、削減方法にも触れていますのでご参考ください。

採用コストとは

採用コストとは、企業が採用のためにかけている経費。採用手法、採用する人材のカテゴリ、活用ツールなどによって大きく変動するコストです。直接的な料金だけでなく、採用担当者の人件費など間接的なものも含まれてきます。

採用コストの内訳

採用コスト全体を抑えるためには、採用人材の一人あたりいくらかかっているかを把握します。一人あたりの採用コストの算出式は、「採用コスト総額 ÷ 採用人数」です。

過剰コストや省けるコストを把握するためには、採用コストの内訳を把握しましょう。採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」で構成されます。

外部コスト

外部コストは、自社の外に支払っていく経費のことです。たとえば、求人サイトへの掲載料や人材紹介に支払う紹介料などです。他のツールやシステムの利用料なども含まれます。採用活動で活用する企業パンフレットなどの制作費なども外部コストです。一つ一つの項目の金額が比較的大きくなるのが特徴で、いくらかかったかは、支払った金額なので把握しやすいでしょう。

内部コスト

内部コストは、社内に発生するコストを指します。代表的な項目としては、採用に関わるメンバーの人件費が挙げられます。その他、選考に際して候補者に支給する交通費、候補者との接点で発生する飲食費なども含まれます。また、契約内容にもよりますが、人材の入社に伴う引越し費用が発生する場合も内部コストの扱いです。

採用コストの平均相場は?

採用コストは、採用する人材のカテゴリ(新卒・中途・アルバイトなど)によって、かかるコストが異なってきます。ここでは、マイナビの調査などを参考にして、新卒・中途・アルバイトそれぞれについて、かかるコストの平均相場をご紹介します。

新卒採用コスト

新卒採用は、他のカテゴリに比べて、会社説明会、懇親会、インターンシップなどのイベントも多く、費用が嵩みます。

業界・業種、企業規模ごとに差があるのですが、全体的な平均総額は557.9万円、一人あたりの平均額は48万円という調査もあります。競争率が激しくなっていることから年々平均額が上昇傾向にあります。

[参考]

中途採用コスト

中途採用の場合、転職サイトや人材紹介に頼りながら採用活動が進められることが多く、これらにかかるコストの割合が大きくなると考えられます。2018年に人材紹介にかけた費用の平均は489.3万円、求人広告費用の平均は284.7万円という調査もあります。

採用コスト総額の実績平均は716.9万円。職種により一人あたりのコストに大きな開きがあります。求人広告費だけを見てもコンサルや金融の職種では89.8万円、不足認識の高いITエンジニアも79.7万円と高水準です。全体的な一人あたりのコストが60~100万と高額になるケースも少なくないようです。

[参考]

アルバイト採用コスト

少し古いデータとなりますが、アルバイト一人あたりの採用コストの平均額は5万円前後となる調査もありました。ただし、近年はアルバイト専用の求人サイトの市場が活況となっています。また、正社員として会社に勤めることにこだわらない労働者の動向もあります。これらのことから、さらにコスト平均は高くなっていると考えたほうがいいでしょう。

[参考]

採用コストを削減する方法

採用コストを高くすれば、採用が成功するという公式が成り立つわけではありません。採用の難易度が上がったとしても、コストを削減することは可能です。そこで、採用コストを削減する方法を解説していきます。

求人広告媒体を見直す

使っている求人広告媒体について、毎回、効果分析をしてPCDAを回しましょう。

【マッチ度】          ターゲット層が利用している媒体を利用できているのか
【質の確保】        自社が求めている人材からの応募が集まっているのか
【数の確保】        応募数が確保できているか
【時期確認】       求人広告を出す時期による効果の違い
【採用効果】       実際に採用に結びついているか

このような点を分析して、その分析を次の採用活動に活かしていきます。

ご存知のように、求人広告媒体は数え切れないほど存在しています。媒体によって、自社や自社が出すそれぞれの求人のターゲットに合う、合わないがあり、自ずと効果も違ってくるのです。ターゲットに合っているという条件をクリアした上で、広告の掲載内容を工夫していきましょう。

リファラル採用を導入する

リファラル採用を導入して、スムーズに運用できれば、採用コストの削減ができます。自社をよく知る既存社員に、友人や知り合いを紹介してもらうため、求人広告や人材紹介など外部コストをかける必要がありません。求人広告媒体で見つからない転職潜在層にアプローチできるのもメリットです。

社員からの紹介なので社風や求人ポジションとのマッチ度も、ある程度は確保できる可能性が高いです。紹介された人は、会社のことをよく理解した上で入社できますし、入社時点で社内に知り合いがいるという安心感があるため離職率も低いようです。

リファラルは「誰か紹介してください」だけでは、なかなか進まないものです。社員が気軽に紹介できるような仕組みを整えておく必要があります。

人材のミスマッチを防ぐ

十分に能力を発揮してもらえる可能性が低くなりますし、結果的に離職となる確率も高くなるでしょう。その人材の採用にかけたコストは無駄となってしまい、採用活動を一からやり直さなければなりません。ダブルコストとなるわけです。

このミスマッチを防ぐことがコスト削減につながります。自社の現状や業務の実情を、求人広告に掲載する内容や選考中に伝えていく内容と一致させることが大事です。魅力だけでなく大変さも含めて、よりリアルに伝える工夫をしていきましょう。面接官の役割も大きいです。採用メンバーで「求める人物像」と「伝えるべき情報」の共通認識を持っておく必要があります。

内部コストを見直す

採用メンバーにかかってくる人件費や、採用業務のフローや効率など内部コストを見直すことでもコスト削減ができます。採用プロセスをすべて見える化して、各業務を誰がどのように進めているのかがわかるようにします。その上で効果や実績をできるかぎり数値化しておくと、分析しやすく、改善できる点も見えやすくなります。

たとえば、選考途中や内定辞退の割合、面接の回数、適切に役割分担ができているかなども見直す価値の高いポイントです。作業の無駄や滞りを取り除くことができれば、採用担当者の負担を軽減し、必要な業務に専念できるため、採用の質が向上します。うまく効率化できれば、担当者の人数を減らせる可能性もあるのです。

ソーシャルリクルーティングを行なう

採用活動の中にSNSを取り入れていくことでも、コスト削減できる可能性があります。現在は、Facebook、Twitterなどに自社アカウントを作り、求人情報を含めた自社の情報発信をしている企業が増えています。無料でも活用でき、多くの人材との接点創出と継続接点ができる媒体です。

SNSは日常的に使われるため、閲覧やコンタクトのハードルが低いのもメリットです。発信する情報は、良くも悪くも拡散される効果があるということを認識して、考慮した発信と適切な対応体制を整えておく必要があります。

コストを抑えるためには効率的な採用活動が必要

採用活動の効率化を図ることが、コスト削減につながります。

まず、一回一回の採用の確度を高めることに注力しましょう。求める人物像や評価基準については社内の統一認識が大事です。また、自社と候補者との間に誤認や誤解が生じないような意思疎通が求められます。それによって一つのポジションに対するダブルコストを防ぐことができます。

手法に忠実に、何かを導入すれば、成果が上がると安心はできません。多くの企業が同じことに取り組んでいるからです。そこで目に留めてもらい、魅力的な発信で引き込んで、「この会社で働きたい」という意欲を喚起していく必要があります。発信の質を高めることも大事です。

無駄を防ぐためには、データを蓄積して現状を把握し、適切な分析で無駄をあぶり出し、常に最適化された採用プロセスで進めていきましょう。

まとめ

採用オウンドメディアを作って採用活動を進めることでも採用のコストカットはできます。自社の魅力を効果的に伝えられるツールです。自社を十分に理解した上で入社してもらえます。それがミスマッチや早期離職の可能性を下げることにつながるのです。

制作の自由度が高いため、あらゆる媒体やツールとの連携も可能です。採用業務を効率化し、自然に欲しい人材が集まる媒体を作り上げていきませんか?

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